경영조직 이론 측면에서의 인사관리란 인간을 경영자원의 한 요소로 인식하여 경영의 경제적 효율성과 사회적 효율성을 극대화하기 위하여 인력을 확보, 개발, 평가, 보상, 유지, 방출하는 기능적 활동을 계획, 실천, 통제하는 모든 활동을 의미하는데, 이는 인간을 관리의 대상으로 보는 견해인 반면에, 노동법적 인사관리는 근로계약이라는 계약법논리에 의하여 규율된다.

근대 시민법의 원리는 소유권보장, 계약자유, 과실책임주의가 구성요소이므로 시민법체제하에서의 계약, 즉 노동자가 사용자에게 노동을 제공하고 사용자는 그 대가로 노동자에게 임금을 지급하는 근로계약관계는 상호 독립대등한 입장에서 당사자간의 계약자유원칙이 지배되는 논리였다.

반면에 노동이란 것은 한 인간에게 전속되어 분리될 수 없는 것이어서 계약자유원칙하에서는 사용자에 비하여 노동자의 지위가 상대적으로 열세였으므로 노동자에게 저임금, 장시간노동, 강제노동, 산업재해 미보상, 단결자유 제약 등과 같은 많은 노동문제를 야기하게 되었는데 이에 국가가 근로계약관계에 개입하여 상대적 약자인 노동자를 법으로 보호하여 최소한의 인간생활을 보장하게 하고 실질적인 대등관계를 보장해 줄 필요가 생겨 시민법원리를 상당부분 수정한 이른 바 노동법이 태동하게 되었던 것이다.

우리나라 역시 헌법 제32조 내지 제33조를 통하여 노동3권을 보장하고 이를 최고근거법원으로 하여 근로기준법, 최저임금법, 산업재해보상법, 고용보험법, 노동조합법 등의 법체계를 갖추어 근로계약관계를 규율하고 있다.

즉, 노동법은 사용종속노동관계에서 국가가 법령으로 개입하여 노동자의 실질적인 부자유와 불평등을 극복하게 하는 데 목적이 있고, 이에 대한 규제 역시 구체적이고 개별적이며 다양한 성격을 갖고 있다.

따라서 노동법은 근로자의 최저 인간다운 삶을 보장하기 위한 법체계이므로 계약자유의 원칙이 배제되고 국가가 근로계약의 내용을 강제하는 근로조건의 최저기준으로 작용하는 것이다.

그러므로 근로기준법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약이나 취업규칙 또는 단체협약은 그 부분에 한하여 무효가 되고 무효가 된 부분은 근로기준법에 정한 기준이 적용되며(근기법 제15조), 이를 위반하면 형사적 처벌(근로기준법 대부분 조항에 부과)을 받게 된다.

근로기준법상 근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말하고(근기법제2조제1항제4호), 근로계약을 체결할 때에는 근로자에게 임금, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가, 취업장소, 종사업무, 퇴직급여 등의 사항이 명시된 서면을 교부하여야 하고(근기법 제17조), 이를 위반하면 500만원이하 벌금의 제재를 받는다.

이러한 근로계약의 내용을 담은 서면이 근로계약서인데 최근에는 인터넷, 정부기관의 적극적인 서비스 등에 힘입어 종전과 달리 대부분 작성하여 교부하고 그 내용도 충실화하는 경향을 보이고는 있으나 여전히 미흡한 것이 사실이다.

우리는 일상생활에서 서류의 중요성을 많이 강조하고 있으나 막상 당사자가 되면 등한시하게 된다. 예를들어 지인에게 돈을 빌려주면서 차용증서를 쓰지 않거나 물건을 빌려 주면서 또는 부동산 등을 거래하면서 형식적인 서류만을 작성하곤 한다.

그러나 모든 서류의 목적이 사후 유사시에 판단기준으로 또는 증거로 활용된다는 면에서 서류의 중요성이 있는 것이다. 근로계약서 역시 채용 당시의 문제를 해결하기 위함이 아니라 근로계약기간내 그리고 계약기간 만료 후의 노사관계의 법적 판단기준이 된다는 면에서 그 중요성이 있다고 하겠다.

따라서, 최소한 근로기준법이 정하는 내용에 대해서 만이라도 명확하게 기재하여 교부하는 것이 노사갈등을 사전에 예방하는 방안이라 할 것이다. 이에 근로계약서를 작성하는 방법에 대해 설명하고자 한다.

근로계약서는 고용노동부에서 표준안을 제시하고는 있으나 그 수준이 너무 조약하고 형식에 지나지 않아 좀 더 구체적으로 기재할 필요가 있다.

근로계약서에 기재되어야 하는 법적 내용은 ①당사자 ②근로계약기간 ③담당업무 ④취업장소 ⑤소정근로시간, 휴게시간 및 소정근로일 ⑥주휴일과 휴일 ⑦임금의 구성항목과 계산방법 및 지급방법 ⑧연차유급휴가 ⑨퇴직급여 ⑩손해배상 및 비밀엄수 ⑪기타 사항 등이다.

지면상 각 항목별로 상세하게 설명할 수가 없어 부득이 기초내용과 유의사항만 설명하고자 한다.

①당사자는 보통 갑과 을로 표기하는데 최근 갑질논란 등으로 어감상 좋지 않으므로 ‘사용자’ ‘근로자’로 표기하고 주민번호도 최근 개인정보 보호상 문제가 되므로 생년월일만 기재하고 주소와 전화번호를 기재하면 되는데 회사는 날인을 하고 근로자는 친필 서명을 하도록 하는 것이 바람직하다.

②근로계약기간은 시점은 입사일을 기재하고 종점은 정규직이면 “기한의 정함이 없는 기간“이라 기재하고 기간제이면 계약기간 종료일을 기재한다.

③담당업무는 계약직 등과 같이 특정된 직무가 있으면 직무내용을 기재하고, 정규직의 경우는 포괄적으로 사무직, 영업직, 기술직 등으로 기재해도 무방하다.

④취업장소는 특정된 장소가 있는 경우에는 그 장소를 기재하고, 특정되지 않은 경우는 ”근로자의 업무를 수행하는데 필요한 사용자의 사업장”이라고 포괄적으로 기재해도 된다.

⑤소정근로시간, 휴게시간 및 소정근로일은 시종업시각과 휴게시간 그리고 근무해야 하는 날을 정확하게 기재해야 하는데 이는 근로시간이 모든 임금 및 수당 계산의 기초가 되기 때문이다. 보통 소정근로시간을 일 8시간 주 40시간, 휴게시간을 일 1시간으로 두루뭉술하게 기재하는데 이는 잘못된 기술이므로 1주간을 단위기간으로 하여 무슨 요일에 근무하고 하루는 몇시부터 몇시까지 일하고 쉬는지를 명확하게 표기하는 것이 중요합니다. 근로계약서에서 임금과 더불어 가장 중요한 사항이다.

⑥주휴일과 휴일은 유급휴일에 대한 내용으로 노동법상 유급휴일은 근로자의날과 주휴일 뿐이며 근로계약서상엔 근로자의날과 무슨 요일이 주휴일인지를 명확하게 기재하고 취업규칙에 정한 휴일과 매주 쉬는 요일도 유무급을 구분하여 기재하여야 한다. 이 또한 임금의 계산기초가 되는 항목이므로 매우 중요한 사항이 된다. 참고로 최근 법이 개정되어 “관공서의 공휴일에 관한 규정”에 정한 휴일(소위 공휴일 : 명절, 광복절, 한글날 등등)이 2020. 1. 1.부터 300인이상 사업장부터 연차적으로 유급휴일이 되게 되었다.

⑦임금의 구성항목과 계산방법 및 지급방법은 근로계약서의 핵심이라 할 것인데 임금의 구성항목 즉 각 수당별로 계산하는 방법이 기재되어야 한다. 예를 들어 직책수당은 어느 직책을 맡은 사람에게 월 얼마를 주되 월소정근로일을 50%이상 출근한 경우에 지급한다든지, 시간외근로나 야간근로는 통상임금에 50%를 가산한다든지 하는 식으로 모든 약정수당과 상여금 및 성과급의 지급기준이 기재되어야 한다. 이 경우 최근 문제되는 것은 2013. 12월의 대법원 전원합의체 판결에 따른 통상임금성이 사전에 고려되어야 한다. 참고로 ‘통상임금’이란 정기성, 일률성, 고정성이 모두 충족되는 사전적 임금을 의미하므로 각 항목 즉 각 수당별로 판단하여야 한다.

⑧연차유급휴가는 법령상 제도 자체가 복잡하고 까다로운 면이 있는 것도 사실이고 그 계산 역시 시험에 빈번하게 출제될 만큼 어렵긴 하지만 최소한 근로기준법 제60조의 내용을 요약한 수준 정도만이라도 기재하는 것이 바람직하다. 즉, “1년간 80퍼센트 이상 출근 시 15일(1년간 80퍼센트 미만 또는 계속근로기간 1년 미만은 1개월 개근 시 1일)의 연차유급휴가를 부여하고, 1년을 초과하는 계속근로년수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 휴가를 부여하되, 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다”로 기재하면 무난할 것이다.

⑨퇴직급여는 퇴직금인지 퇴직연금인지 그리고 퇴직연금인 경우 확정기여형(DC형)인지 확정급여형(DB형)인지를 기재하고 그 부담액 수준이 얼마인지 지급방법이나 납입회수는 어떻게 되는지를 기재하면 된다.

⑩손해배상 및 비밀엄수는 법상 기재사항은 아니지만 유사시 손해배상의 근거로 또는 비밀유지의무의 근거로 활용될 수 있는 사항이다.

⑪기타사항으로는 피복의 부담 등 취업규칙에 포함되는 내용이나 징계의 사유와 절차, 기타 고유한 특이사항 등을 기재하면 된다.

이렇게 작성된 근로계약서는 2부를 작성하여 노사가 각각 1부씩 보관하여야 하는데 이 교부의무를 위반하면 사업주가 형사처벌(2백만원이하 벌금)을 받게 되므로 유의하여야 한다.

또한, 근로계약서는 입사할 때 작성하면 되지만 근로시간이나 임금 등 중요한 내용의 변경이 있는 경우 재작성하여 명시, 교부하여야 한다.