용어의 혼란으로 실무상 애로를 겪는 경우가 많은데 쉬는 것과 관련된 휴게, 휴일, 휴가, 휴무, 휴업, 휴직 등의 개념에 대하여 알아보고자 한다. 인사노무담당자들이 막상 실무에 접하게 되면 어떠한 차이가 있는지에 대해서 혼란스러워 한다. 지면상 이들의 개념과 효력에 대하여 전반적으로 다루기에는 한계가 있어 금번에는 노동법상으로 유추되는 개념 위주로만 알아보고 나중에 기회가 있을 때 세부 항목별로 살펴보고자 한다.
노동법상 휴게란 근로기준법 제54조제1항의 개념으로 근로시간 도중에 사용자의 지배에서 완전히 벗어나 휴식을 취하는 시간을 의미하고, 이 시간에 대하여는 임금의 계산이나 산재의 적용을 배제하고 있다. 휴게시간은 근로시간 도중에 4시간에 대하여는 30분, 8시간에 대하여는 1시간 이상의 휴게시간을 부여하여야 하는데 50분근무에 10분휴식과 같이 분할하여 부여하여도 무방하다. 휴게시간은 근로자가 자유로이 이용할 수 있어야 하므로 작업을 위한 준비시간, 대기시간, 근로시간 중의 생리현상 해소시간 등은 휴게시간에 포함되지 않고 근로시간에 해당한다.
노동법상 휴일이란 근로자가 근로계약상의 근로제공의무를 원래부터 부담하지 않기로 미리 정해진 날을 말하는데, 법정휴일과 약정휴일 그리고 유급휴일과 무급휴일로 대별된다. 근로자들에게는 근기법 제55조에 의한 주휴일과 ‘근로자의 날 제정에 관한 법률(제4738호)’에 의한 5월 1일만이 법정휴일이다. 기타의 휴일 즉 토요일이나 ‘관공서의 공휴일에 관한 규정‘에서 정한 휴일(예, 설날, 추석, 어린이날, 광복절 등), 회사창립일 등은 노사가 합의하여 정하는 약정휴일인 것이다.
그러나 최근 법령이 개정되어 2020년부터 사업장 규모에 따라 ‘관공서의 공휴일에 관한 규정‘에서 정한 휴일도 법정휴일이 된다. 개정법 적용이 없는 현 시점을 기준으로 만약 명절날이나 광복절 등에 대하여 특별한 약정이 없다면 이 날들은 평일이므로 근로자들은 당연히 근무해야 할 의무가 있다.
한편, 주휴일과 근로자의날은 법률에 의하여 근로하지 않아도 임금이 지급되어야 하는 유급휴일인 반면에 약정휴일은 노사가 정하는 바에 따라 유․무급이 결정된다. 휴일과 관련하여 종종 문제가 되는 것은 주휴일의 부여방법과 휴일의 중복인데, 먼저 주휴일을 보면 보통 일요일을 주휴일로 부여하는데 법적으로는 꼭 일요일일 필요는 없으며 1주일 즉 7일을 기준으로 1일이상을 부여하면 되므로 매주 화요일 또는 이번 주는 월요일 다음 주는 수요일 식으로 부여해도 된다(근로기준과-2916).
또한, 주휴수당은 한 주의 소정근로일을 만근(여기서의 만근은 출근을 의미)하여야 지급요건이 충족되지만 주휴일의 부여는 만근하지 않더라도 부여하여야 한다(대법 2004.6.25. 2002두2857). 다음으로 휴일이 중복되는 경우인데 이에 대하여 고용노동부 행정해석(근기68207-2016, 임금근로시간정책팀-1100)은 유리한 하나의 휴일만 적용하면 된다는 견해이다.
즉, 주휴일인 일요일과 약정휴일(예, 창립기념일, 광복절 등)이 겹친 경우는 유급휴일 1일만 인정되는 것이다.
노동법상 휴가는 휴일과 달리 원래는 근로제공의무가 있는 날인데 근로자의 청구에 의하여 근로제공의무를 면제해 준 날이다. 이는 보통 근로자의 신청과 사용자의 승인이라는 절차를 거치게 되는데 법적 근거에 의한 경우와 노사 약정 즉 취업규칙에 근거한 경우로 나눌 수 있다.
출산전후휴가, 유사산휴가, 연차유급휴가, 출산휴가 등이 법률에 근거한 휴가인 반면 경조사휴가, 하계휴가 등은 약정에 의한 휴가이다. 휴가의 유․무급 여부는 법률에 근거한 휴가는 법률이 정하는 바에 따르면 되고, 약정휴가는 노사가 약정하기 나름으로 유급일 필요는 없다.
휴가와 관련하여 문제되는 것은 휴가기간 중의 휴일이 끼어 있는 경우에 휴가기간이 연장되느냐의 문제인데 고용노동부의 행정해석(근기01254-3483)은 유급휴가인 경우는 휴가기간에서 제외하여 더 부여하고 무급휴가인 경우는 휴가기간에 포함된다고 해석하고 있다.
휴무는 노동법상 특별한 법률적 근거조항을 가지고 있지 않은 개념으로 근로제공을 하지 않아도 되는 상태를 의미한다. 토요일은 주40시간의 산정기간에 편입되느냐 제외되느냐에 따라 휴일과 휴무일로 구분되고 유․무급에 따라 그 성격이 네가지로 구분되는데 무급휴일, 유급휴일, 무급휴무일, 유급휴무일로 구분된다.
여기서 휴일과 휴무일의 차이가 발생하는데 휴일은 원래부터 근로제공의무가 면제된 날이어서 주40시간 산정기간에 포함되지 않는 날이므로 이 날 근로하게 되면 휴일근로가 되고 휴일근로수당이 지급되지만, 휴무일은 주40시간의 산정기간에 편입되는 날이어서 이 날 근로하게 되면 연장근로에 해당되고 연장근로수당을 지급받게 된다.
노동법상 휴업은 근로를 제공할 의무가 있는 시간에 근로를 할 수 없게 되는 것 즉 민법상 채무이행불능을 의미한다. 즉, 근로자가 근로제공이라는 채무를 이행하고자 하나 채권자인 사용자의 사정으로 근로제공이라는 채무를 이행할 수 없는 상태를 의미한다.
그러나 근로자가 그 노동력을 사용자의 처분에 맡겼으나 사용자가 이를 처분하지 않은 경우에는 근로를 제공한 것이 되므로 휴업이라고 할 수 없으며, 근로자 전체에 대한 휴업만이 아니라 특정 개인에 한정하는 휴업(예, 대기발령 등)도 포함되고 1일 전체의 휴업 뿐만 아니라 1일의 소정근로시간 중의 일부에 한정되는 휴업도 포함된다.
근기법 제46조제1항에 의한 휴업은 사용자의 귀책사유에 의한 경우 평균임금의 70%이상의 수당을 지급하도록 강제하고 있다. 사용자의 귀책에 대하여는 민법은 고의과실을 전제하고 있지만 노동법은 불가항력적인 것을 제외하고 사용자의 세력범위에서 발생한 경영장애는 모두 포함된다는 견해이다.
마지막으로 노동법상 휴직이란 근로제공이 불가능 하거나 부적당한 경우에 근로계약관계를 유지하면서 일정기간 동안 근로제공을 금지하거나 근로제공의무를 면제하는 것을 의미한다.
휴직은 육아휴직 등과 같이 법에 근거한 휴직과 학업이나 질병을 이유로 취업규칙에 근거한 휴직으로 구분되거나, 사업주의 직권에 의한 명령휴직과 근로자의 신청과 사용자의 승인에 의한 합의휴직으로도 구분되며, 노사약정에 의하여 무․유급 여부가 결정된다.
휴직은 보통 법률이나 규정에 근거하기 때문에 신청과 승인에 강제성이 있으며 무급이 원칙이다. 따라서 근로자의 생활보호를 위하여는 정부의 지원제도가 활성화되어 있는 분야이다.
이상으로 노동법상 유추되는 휴게, 휴일, 휴가, 휴무, 휴업, 휴직 등의 개념에 대하여 살펴 보았다. 그 개념과 법적 효력을 충분히 이해하고 실무를 처리한다면 보다 명확하고 적법한 업무처리가 될 것으로 기대된다.