최 진 호 경영지도사
E&B경영컨설팅 대표
중소벤처기업부 비즈니스지원단
상담위원 겸 전문위원
대한민국산업현장교수
노무법인 노동법 자문역
인사 · 노무 전문강사
‘미래세종일보’와의 인연을 시작하며 인사노무분야의 이슈를 중심으로 노동법령과 전문 지식에 대한 갈증을 해소하는데 일익을 담당해 보고자 합니다.
최근 이슈가 되고 있는 근로시간 단축, 연차유급휴가, 최저임금, 통상임금, 징계, 산업재해, 퇴직금, 실업급여 등 다양한 실무적 주제를 매개로 소통하고자 하며, 그 첫 번째 시간으로 먼저 인사관리란 무엇인지에 대하여 이론적으로 살펴보려고 합니다.
인사관리라고 하면 “인사가 만사”라는 기치아래 단순히 사람을 관리하는 것으로 이해하고 있다. 그러나 최근엔 3M 즉 사람(Man), 돈(Money), 물자(Material)를 경영의 3대요소로 인식하고 사람을 인적자원으로 관리하면서 경영전략과의 연계성을 강조하고 있는데 이를 인적자원관리라고 한다.
즉 인적지원관리란 사람을 대상으로 경영관리의 제 기능과 조화를 이루는 과정 전체를 아우르는 용어로 이해하고 있는 것이다.
그런 측면에서 인사관리자라면 누구나 실무를 접하면서 한 번쯤 정리해 보고 싶었던 인사관리 이론에 대해 알아보는 것도 의미있는 일인 듯하여 인사관리의 기초이론을 소개해 본다.
1) 인적자원관리 즉 인사관리에 대한 정의는 학자나 분야별로 다양하게 정의되고 있는데 인사관리분야가 경영의 한 영역이라는 전제하에서 정의하면, 인사관리란 조직의 목표인 경제적 효율성과 사회적 효율성을 극대화하기 위하여 직무를 분석 · 평가 · 설계하고, 인력을 대상으로 확보, 개발, 평가, 보상, 유지, 방출 등을 제 경영환경 조건과 관련하여 계획, 조정, 지휘, 조정, 통제하는 관리체계를 말한다.
조직이론과 인사관리이론에서 다뤄지는 용어를 망라한 듯한 정의이지만 현대적 인사관리를 정확하게 표현한 개념이라 하겠다.
2) 다음으로 인사관리의 목표는 조직관리의 목표인 조직의 경제적효율성(수익성, 성장성, 안정성)과 사회적효율성(조직 이해관계자의 만족)의 아류 목표로서 인사관리의 경제적효율성(노동생산성, 노동경제성) 즉 직무를 대상으로 한 전략적인 인사관리와 인사관리의 사회적효율성(종업원의 욕구 충족) 즉 인간을 대상으로 하는 윤리적 인사관리를 상호 조화롭게 관리하는 것이라고 할 수 있다.
3) 다음으로 인사관리의 기능에 대하여 살펴보면, 인사관리는 채용부터 퇴직까지 일련의 각 과정에서 고유의 기능을 수행하고 있는데, 그 과정의 구분에 대하여는 학자마다 다르게 분류하지만 필자는 이를 7단계로 분류하고 직무, 확보, 개발, 평가, 보상, 유지, 이직 관리과정에 대한 각 기능에 대하여 설명하고자 한다.
직무관리란 조직원이 조직의 목표를 달성하기 위해 수행하는 업무 즉 직무를 분석하고 평가하고 설계하는 기능을, 확보관리란 조직의 목표달성에 적절한 인력의 수와 질을 예측, 모집, 선발하는 활동을, 개발관리란 확보된 인력의 능력을 최대한 개발함으로써 조직의 목표 달성의 정도인 유효성을 높이는 교육훈련 및 경력개발 과정이다.
평가관리란 인적자원이 갖고 있는 현재적 보유역량과 미래적 잠재능력을 파악하고 자신의 직무에서 충분한 성과를 발휘하고 있는가를 평가하여 인사관리 제 기능의 기초자료를 제공하는 활동이다.
보상관리란 종업원이 제공한 노동을 기업 목표달성에의 공헌정도로 평가하여 기여도에 따른 보상을 제공하는 활동을, 유지관리란 복지 제공과 동기부여를 통하여 종업원의 성과창출 의지 및 능력을 계속 유지하도록 관리하는 과정이다.
이직관리는 근로계약관계가 단절되는 과정과 이를 전후하여 퇴직자의 고용가능성과 재직자의 고용안정성을 관리하는 과정을 의미한다고 설명하고 싶다.
4) 이러한 인사관리분야도 시대적 변화에 직면하여 최근에는 많은 환경적 도전에 직면해 있는데 그 환경변화를 살펴보면, 우선 신자유주의의 태동으로 경제환경이 세계화 , 정보화, 자유(민주)화 되어 경쟁력이 심화된 것을 들 수 있다.
그리고 인사관리의 내적 변화로서 노동시장이 변화하였는데 인력구성이 고령화되고, 여성의 사회 진출이 활성화 되었으며, 비정규직이 양산되었고, 전문직이 증가하였으며, 외국인 활용이 증가되었고 서비스업 종사자가 급격히 증가하였다.
또한 사회가치가 변화하여 개인이 우선시 되고, 탈 권위주의가 상식화 되었으며, 일에 대한 자부심이 생겼으며, 성취욕이나 삶의 질을 중시하는 경향이 나타났으며, 조직의 규모도 확대되어 인사관리의 전문화가 필요하게 되었다.
한편 인사관리의 외적변화를 보면, 먼저 4차산업혁명이 발생하여 융합이나 창조라는 새로운 생산 개념이 대두되었고, 근로조건이나 노사관계에의 정부개입이 증대되었다.
경제여건 또한 경쟁력이 우선시 되고 국제화가 심화되어 정보나 인력의 융합이 활발하게 이루어지고 있으며, 노동조합의 발전(2016. 노동조합 조직율 : 10.3%)으로 집단 차원의 인사관리가 필요하게 되었고, 정보기술의 발전으로 정보화, 인력 효율화, 직무전환 교육 등의 활동이 필요하게 됐다.
5) 이러한 변화과정을 거치면서 현대의 인사관리는 대상의 다양화, 전략적인 성과, 경제적 가치의 형성, 질적 서비스 지향 등 새로운 특성이 나타나고 있는데, 이를 토대로 현대 인사관리의 개념을 재해석하면, 전략측면에서 구성원들이 자발적으로 조직의 목적 달성에 적극적으로 기여하게 하고, 성과측면에서 조직의 발전을 가능케 하고, 참여측면에서 개인의 안정과 발전을 아울러 달성하게 하는 조직에서 사람을 다루는 철학과 그것을 실현하는 제도 및 기법의 체계라고 정의할 수 있다.
이러한 특성을 기반으로 전략적으로는 인사관리의 전략화와 과학화를 지향하고, 성과측면에서 연공과 신분 위주의 관리방식을 탈피하고 경제적 효율성인 인력투자를 중시하여 핵심인재을 개발육성하고 직무 ․ 직능 위주의 조직으로 변화하며, 참여측면에서 기존의 일 ․ 생산 중심의 관리를 지양하고 인간중심의 인사관리를 지향하여 사회적 효율성을 제고하고 행동과학적으로 접근하여 동기요인을 발굴하고 자율경영과 참여를 중시하는 현장 중심의 인사관리를 하여야 한다.
6) 이러한 시대적 요청에 따라 기업의 인사 ․ 노무부문은 몇 가지 과제를 안게 되었는데, 첫째 성과주의 인사제도를 정착하여야 하고, 둘째 핵심인재를 적극적으로 개발, 확보하여 차등적 관리를 통해 효과적으로 유지하는 방안을 강구해야 하고, 셋째 근로형태 다양화 등으로 인건비 절감 목적으로 비핵심부서에 비정규인력을 고용하여 정규인력과의 갈등비용이 발생하므로 이를 최소화하기 위해 근로조건 차별 완화 등의 효율적 경영프로세스를 구축해야 하며,
넷째 IMF이후 저하된 종업원의 사기를 진작하기 위한 선택적복리제도의 설계, QWL 증대방안 강구 및 Outplacement제도의 도입 등을 적극 고려해야 하며, 다섯째 전문직의 증가에도 불구 핵심인력 양성 및 HR Pool의 빈곤화가 발생되므로 적합한 경력개발 및 효율적 교육훈련프로그램을 통해 성장비전을 제시하여 동기를 부여해야 하며,
여섯째 연봉제와 성과인센티브에 필요한 평가의 공정성과 수용성을 제고시키기 위한 훈련프로그램을 도입하고 e-평가시스템을 구축해야 하고, 일곱째 여성인력의 적극적인 활용방안 마련과 성별간 건전한 경쟁 유도를 위한 유연조직을 구축해야 하며, 여덟째 단시간근로제의 확산과 비정규인력 및 외국인 고용증가에 따른 욕구에의 부합을 위한 수렴제도를 도입하여야 한다.
7) 이와 같이 경영환경 변화에 적극적으로 대응하고 새로이 대두되는 과제를 효율적으로 수행하기 위해서는 인사부서와 인사관리자의 역할과 기능에 대하여 재검토가 있어야 한다.
즉 일상적인 업무는 아웃소싱이나 e-HRM으로 처리하고, 전략적 인사기능을 실질적으로 실천함으로써 HR기능을 ‘Business Partner' 또는 ‘Strategic Partner'가 되도록 운영하여야 한다.
따라서, 현대의 인사관리자는 종전의 수동적인 기능관리자가 아닌 경영의 전략적 동반자로서 인사제도에 관한 전문가이면서 종업원의 조력자로서 그리고 조직문화의 변화 촉진자로서의 기능을 수행해야 하는 새로운 역할을 부여받았다고 하겠다.